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浅谈铁路企业人力资源的开发和管理


作者:刘欣
摘要:人力资源作为最宝贵的资源,在铁路经营管理中的作用越来越重要。然而,铁路企业人力资源管理观念、制度及管理技术,铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。现结合实际,对当前铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行分析,提出改进措施与对策。
关键词:铁路企业 人力资源 管理 培训
铁路运输是一个国家和地区的交通和国民经济命脉,铁路企业直接服务于国家的铁路运输,铁路企业的发展关系到国民经济的发展,企业人力资源管理,是企业生存之本,把人作为企业管理活动的出发点和归宿,是现代企业制度的本质要求,也是现代企业制度的质的规定性。只有认真全面的引进先进的人力资源管理思想与手段,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,才能使企业尽快走上发展的坦途。如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为铁路企业首先要考虑的问题。针对这种现象,就下面几个问题作初步的探讨。()
一、铁路企业人力资源管理现状
(一)总体素质偏低
员工队伍老龄化,素质偏低。由于铁路企业员工离岗主要以退休为主,导致员工流动性较低,一些年龄较大、不符合岗位要求的员工不能辞退,员工队伍中年轻力量不足,阻碍了人员的合理配置,导致员工知识结构不合理,专业技术人才把握新知识、新技术的能力偏低,技术创新不足,专业不对口、学非所用现象较普遍,员工总体素质偏低。
(二)人力资源结构不合理
生产一线的关键岗位经常出现员工配备不足,机关和后勤服务人员富余;单一的技术人员较多,既懂技术又精管理的复合型管理人才不足。员工结构不合理,普通员工过多,高技术专业人才不足;初级技工较多,高技能员工极少,难以满足实际工作需要。
(三)人力资源管理的观念落后
  企业对人力资源的理解存在片面性,将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,人力资源管理仅仅保留在人事管理的层次,按照静态的以事为中心的传统管理模式进行操作,管管档案、工资和各种保险等等,虽也制定各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行,但从其内容来分析,大都是员工考勤、奖励制度、工资分配,工作规则等方面对员工加以限制,而不是以人为中心,从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。()
(四)缺乏合理的淘汰机制
人力资源管理体系是动态的,只有动态的人力资源管理体系,才能给员工动力和压力,促使其提高自身素质,从而最终达到人力资本优化的目标。但是,铁路企业现行人力资源管理体系却是相对静态的,职工进入企业后,只要不违法、不严重违纪,不严重失职,即使绩效再差,也很少被企事业淘汰,劳动合同制形同虚设。而中层以上管理人员,通常是以组织任命的方式在部门之间轮换岗位。缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺、生产一线的关键岗位经常出现缺员。
(五)人力资源开发力度不够
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径,现有培训方式单一、内容枯燥,缺乏针对性和实用性。对员工培训力度不够。有相当部分员工没有参加过系统的培训,随着产业结构调整的加快和新技术的运用,铁路员工的素质亟待提高,管理者凭经验、生产者凭旧的知识和实践进行生产操作的现象不能再继续下去了,培训基地师资闲置现象较为普遍,培训资源存在浪费现象。使人力资源开发利用不充分。
二、解决铁路企业人力资源管理的对策与建议
(一)提高管理层对人力资源管理重要性的认识
马克思主义认为人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素,因此彼德bull;德鲁克在《管理任务、责任、实践》里说:人是我们最大的资产。()
一个企业,尤其是领导者是否真正树立以人为本的管理思想,直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。领导者自身应加强四项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资,以此发掘员工的同态心理,调动其主观能动性,使他们愿意人尽其能,为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制,强化了管理者的官僚习气,权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格,常常是重物轻人。因此,领导者要学会尊重,尊重员工的合理需求、信任下属的创造力,倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧,化干戈为玉帛,营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感,更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。
(二)完善人力资源管理机制,合理配置人力资源
一是建立建全职、权、责,利统机制。职就是职位,职称;权就是赋予相应权利;责就是责任,要从上到下建立健全岗位责任制;利就是荣誉,利益,待遇等。把人才放在合适的职位,给予相应的权力,是调动人才积极性和创造力的有效手段,建立岗位责任制,给人才压担子,利于铁路内部的分工合作,也利于人才的规范化管理给人才相应的职称,对其成就给予合理的奖励,则是对人才劳动成果和技术水平的肯定,是人才激励政策的重要组成部分。二是完善绩效考评制度。根据不同层次,不同岗位的特点,制定以实绩考核为核心,细化人才的考核评价标准,切实做到考核指标符合实际。充分运用考核成果,把人才任用、奖惩、诫勉与工作实绩挂钩,建立一套不进则退的激励机制,靠机制选优、凭实力竞争,把那些事业心、责任感强,敢抓善管、有开拓精神的人才提拔到各级管理岗位上来,让那些不思进取,工作平庸的人混不下去。()
(三)统筹人力资源培训规划,推进人力资源开发
1、整合铁路现有培训资源。以铁路对人力资源的需求为依据,形成规模,进行系统性开发利用。
2、积极实施员工职业生涯导航计划。在不断提高员工学历档次的同时,制定各层次员工的培训内容、方法,短期及长远的发展规划,明确培训目标,保证培训质量。
3、建立铁路人才培养动态信息库,搞好培训对象的动态调查和信息反馈,及时调整培训策略。
4、加强教育培训研讨,在培训体制、机制、手段和方法上不断创新,把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训,把培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变,由单一型人才培训向复合型人才培训转变,由重视员工的显能培训向重视潜能培训转变。
5、以新的思维、大的视野看待人才,破除论资排辈的陈旧观念,大胆启用人才,积极制定和落实培养措施,有计划、有步骤地把各类人才放在重点岗位、重点工程项目和科研一线经受锻炼,在实践中培育、促进人才成长。
6、加大对员工教育的投入,建立相应的专项激励基金,激发员工参与教育,增加培训的活力。
7、构筑终身学习理念、建设现代企业文化、树立企业核心价值观、培育团队精神,创建学习型组织,创建学习型站段、学习型车间。学习是提高人的能力的基础途径,加大教育投资,使企业的人力资源成为取之不竭的资源。()
三、结语
铁路企业人力资源存在的难题并非偶然形成,人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。也不是短时间内能够彻底解决,既要国家宏观政策的引导和支持,更需要企业实施科学有效的内部变革,建立科学的管理体制和有效的激励机制,充分调动管理者和职工的积极性,采取积极有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,使人力资源真正成为铁路企业的第一资源。