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电力类企业中基于作业成本理念的人力资源管理流程研究


作者:齐宏景 吴礼宁 林小雯 朱正茂
【摘 要】在经济危机、经济回暖、电力企业差异化路线实施的经济环境下,电力企业的人力资源管理工作的重要性更加凸显。本文从人力资源管理的知识以及企业流程再造理论出发,运用作业成本思想对于人力资源管理流程进行分析,以实现电力企业人力资源管理流程优化。以作业为基础,以作业成本为量化指标,在分析作业成本的基础上对基于作业成本的人力资源管理流程问题进行规范研究,最后以案例佐证本文观点,为企业优化人力资源管理流程控制成本提高绩效实现人力资源战略目标提供一条可资借鉴的途径。
【关键词】人力资源管理;流程再造;作业成本
一、前言
随着企业差异化战略的实施、各种个性化服务的增加,企业在人力资源方面的成本在不断提高。在经济危机下,减少成本、控制成本称为一项重点,而对于在成本中占有如此高额比例的人员的管理无疑成为了企业的关注重点、实施难点。而伴随经济的不断回暖,众多企业又开始大量储备人才,人员成本必然又会随之不断提高。
在上述经济背景下,人力资源管理过程在实施过程中流程的优化成为控制成本的一个可行办法,基于作业成本思想对人力资源管理过程中的招聘,培训,绩效评价,员工激励等流程进行优化,完成人力资源管理活动的再造。()
二、基于作业成本法的人力资源管理流程分析
(一) 作业分析
作业成本法(Activity Based Costing,ABC)又称为作业成本计算法或作业量基准成本计算方法,以成本驱动因素 理论为依据,以作业(activity)为核心,确认和计量耗用企业资源的所有作业,将耗用的资源成本准确地计入作业,然后选择成本动因,将所有作业成本分配给成本计算对象(产品或服务)的一种成本计算方法。1988年开始,芝加哥大学的罗宾bull;库博Robin-Cooper和哈佛大学教授罗伯特bull;卡普兰KaplanR.S合作,在《成本管理》杂志上先后发表四篇关于作业成本法的文章,对作业成本进行了深入透彻的分析和讨论。最初作业成本法主要应用于制造业,随着其理论的完善和不断的实践,现在已经渗透到其他行业之中。
作业成本分析需要两个步骤的准备工作:
第一个步骤称为过程价值分析。简单地说,是对整个作业过程作一个时间分析,看是不是创造了价值。根据这个初步分析,可以知道在经营过程中,哪些作业分别占用了多少成本,这个分析是设计作业成本法的基础。同时,企业可以找到努力减少不增加价值的成本的方向。这种分析对改善企业管理很有帮助,因而也称为作业管理法,指的就是不断分析和减少不增加价值的成本的管理方法。
第二个步骤是确定作业中心。把制造成本分析成若干个作业,先确定要设置作业中心,再分别按其成本动因进行分配。()
(二)流程梳理
基于作业成本优化的人力资源流程再造是把作业成本理论融入到流程再造中,通过作业成本中的作业分析和动因分析,将人力资源管理流程分解为最小单位的作业,进行深入的再思考,删除不必要作业,简化不增值作业,整合出新的业务流程,达到流程再造的目的,完成质的飞跃。
(三) 流程优化
人力资源管理各步骤的作业成本度量,借鉴作业成本理念使成本度量深入到作业层面,将度量的重心由部门转为作业。利用作业成本能够将一些传统成本法无法量化的因素成本化的特点,从根源上实现对成本的合理优化和控制。
成本动因是引发成本的根本因素,任何成本的产生都是由成本动因驱动的。
作业优化的度量指标是作业成本,作业成本度量的步骤主要是:(1)确认消耗资源的作业;(2)确认每项作业相关的成本动因;(3)计算成本动因并分配各员工的人力资源管理成本。作业流程再造使得成本度量的重心转移到作业上,将所有的作业成本追踪到员工的使用及价值提升过程中。在作业成本度量过程中,通过对作业的分析、对每个作业成本信息的详细了解,可以最大限度的简化部分增值作业,删除不增值作业,达到合理利用资源,优化资源配置,有效控制成本,提高企业绩效的目标。()
(四) 流程再造
流程再造应当从人力资源管理的目的出发分析人力资源管理流程步骤的有效性和性价比是否合理,对不合理的步骤进行重新设计和优化或放弃。运用作业分析可以将人力资源管理各流程细分为具体的作业,将不必要作业删除、简化,对增值作业进一步的改进,整合得到新的业务流程。再造后的人力资源管理流程是否有进步,是否符合企业人力资源战略目标,可以由员工的工作业绩评价来衡量。业绩评价主要以提升员工个人价值和企业人力资源战略目标为导向,可与一些业绩评价指标进行衡量,如员工工作效率,忠诚度等,与同行企业、企业原来状况与预期状况等数据相比较。
三、人力资源管理过程优化后预期分析
人力资源管理是围绕企业人力资源管理战略展开的,基于作业成本思想,可以将每一个管理步骤看作作业,由于作业成本法分析人力资源管理中选人、用人、育人、留人中的成本,根据以绩效以相关指标衡量员工的价值,并根据企业的人力资源战略进行流程再造。
(一)选人
公司定期对人力资源状况进行全面清查,进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。()
(二)育人
由于全国所有重点电力院校的优秀学生几乎被国网公司所垄;并且由于电力行业的特殊性,市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏。电力类企业将培训费用分摊到部门,他们认为,只有当部门承担培训费用时,各部门才会把最合适的员工送去培训,从而避免不必要的浪费。
将培训成本追踪至具体员工,有力于培训员工的选择以及其价值评估。
HR的工作重点在于人才。人们普遍接受的人才重要性,不仅仅是因为再度兴起的人才争夺战,更因为人们越来越认识到,人力资本是区别商业成功最关键的因素。基于作业成本思想的人力资源管理流程再造能够具体衡量各步骤成本,为企业提高一个适合企业发展的、提高员工价值、符合企业人力资源战略的人力资源管理流程。
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