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民营企业绩效考评系统分析


作者:段粉歌
引言
绩效考评是企业提高内部管理工作效率的主要方法,在实际的管理工作中绩效考评能够得到普及和有效地运用是大多数企业追求的目标和愿望。然而在许多民营企业绩效考评实施过程中,由于考评的工作难度大、对企业基础条件要求高,想要达到预期效果有一定难度。
因此本文就绩效考评的内容、常用方法以及容易出现的问题等方面进行分析,并针对问题提出改进建议,使其能够更实际地被运用到企业管理中,以提高公司员工的绩效能力,帮助实现理想的绩效水平。
一、绩效考评的相关知识梳理
(一)绩效考评的内容
1、业绩考评
业绩考评就是对员工职务行为的结果进行评价的过程。业绩的考评过程中不仅要对各级员工的工作完成情况进行考察评价,更重要的是要通过这些评价来指导改进员工对工作的积极性和计划性,从而达到组织发展的目标。
2、能力考评
员工的工作能力一般包括员工的专业知识、技能与技巧、工作经验以及员工自身的体力四个方面。在能力评价过程中我们注重的是员工能力在工作时集中发挥的状况,并不一定要综合评价能力的这四个方面,只根据评价的目的和职位的特征有针对性地进行评价。
3、潜力考评
潜力是相对于员工在工作中发挥出来的能力而言的,它是指员工具有但是并没有在工作中发挥出来的能力。所谓的潜力考评,就是通过一定的手段,找出阻碍员工发挥潜力的原因,将员工的潜力更好地发挥出来,将潜力转化为员工工作实际需要的能力。潜力的考评能够为工作轮换、迁升等人事决策提供有力的依据。()
4、态度考评
在绩效考评的过程中,员工的工作态度评价也颇为重要。工作态度是影响工作能力转化为工作业绩的重要调节变量,所以要通过对员工工作态度进行评价引导,促使员工以积极的态度达成工作目标。
(二)绩效考评的主体
绩效考评的主体就是对被考评者作出评价的人。根据绩效反馈信息的来源,可以选择以下不同的评价主体:被考评者的上级、同级、下级、被考评者本人以及客户和供应商。
(三)绩效考评的标准和方法
绩效考评中所使用的评价标准主要可分为绝对标准和相对标准两类,相对应的考评方法为绝对评价法和相对评价法,此外还有一种特殊的描述法。
1、相对评价比较法,即对评价对象进行相互比较,从而来决定被评价者工作绩效的相对水平。常见的比较法有:排序法、配对比较法、人物比较法和强制分配法。
2、绝对评价量表法,将一定的分数或者比重分配到各个绩效评价指标上,使每个评价指标都有一个权重,评价者根据权重对评价对象进行判断打分,汇总后得出员工的绩效结果。
3、绝对评价目标管理法,是指目标管理理论在绩效评价中的运用。目标管理法主要包括两方面的内容:与员工共同制定一套便于衡量的工作目标,并定期与员工讨论目标的完成情况。()
4、描述法,是一种特殊的绩效考评方法,是其他各类绩效考评方法的补充。
二、绩效考评常用的工具
(一)关键绩效指标
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标,它体现了对组织战略目标有增值作用的绩效指标,反映了最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素,是一种用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
(二)平衡计分卡
平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具,是一种将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的绩效考评系统。
(三)360deg;绩效考核
360deg;绩效考核也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自身绩效水平的目的。
三、民营企业绩效考评系统存在的问题
根据我们对民营企业的调查和了解、以及部分员工的反映,现将民营企业绩效考评中经常出现的问题分析如下:
(一)绩效考评形式化
民营企业员工普遍反映,绩效考核就是走形式,没有实在的意义。考评者测评出的绩效结果中各员工水平差异不大,员工不会因为自己绩效评价结果好与不好而受到褒奖或者惩处,考评落不到实处,对员工工作的积极性没有起到激励的作用。()
(二)考评指标权重不科学
企业在进行绩效考评时,有的指标权重没有侧重,有的过于侧重,导致员工对其他能力的不重视,所以科学的确定指标权重对公司的绩效考评有着重要的作用。
(三)考评主体选择不全面
民营企业的考评主体只有被考评者自身和其直接上级。但是员工平时的表现单靠其上级和他的极少接触是很难作出客观评价的,要想更准确地对员工的绩效水平进行考评,就要进行360deg;全面考核。
(四)考评者专业知识欠缺
在考评过程中,近因效应、考评者个人偏见以及溢出效应现象普遍出现。由于考评的形式化,考评者经常将个人对员工的见解融入到对该员工的绩效评分中,员工在考评过程中也有邀功的行为存在,导致考评者不能正确对员工做出评价,致使考评结果也失去了实际意义。
四、对民营企业绩效考评系统的改进建议
通过对民营企业绩效考评系统的分析,以及综合绩效管理相关理论,我们认为要通过整体绩效水平的提高来实现公司战略目标,公司应作出以下调整:
(一)工作分析是人力资源管理工作进行的必要前提,要发挥绩效考评对整个管理系统的作用,就要进行有效的工作分析,明确岗位职责及岗位对员工素质的要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素。考评过程中还要有管理者和员工的密切配合,在合作中解决信息不对称的问题。()
(二)建立完善的考评体系
完善的考评体系包括:合理的考评指标、科学的权重分配、明确的绩效要素等。要使考评工作规范、有序、高效地进行,就要建立科学的绩效考评体系。结合企业的现实情况进行深度分析,制定合理的考评指标,根据员工岗位职责科学分配指标权重,明确考评的标准,科学地使用各种考评要素,才能建立完善的绩效考评体系,提高员工绩效水平,实现公司战略目标。
(三)多角度选择考评主体
多角度选择考评主体可以全面反映员工的工作业绩、工作态度、工作能力以及潜能发挥,只对被考评者的少数考评主体进行信息收集则不能全方位体现被考评者的各项成绩,还容易导致考评结果严重偏差。所以建议采用360deg;绩效考评方法,对员工进行360deg;全面考评,得出的绩效成绩才更真实可用。 (四)对考评者进行全面培训
专业的考评者往往能够对员工做出科学的评价,选择较为客观的考评者来对员工进行考评,能够使评价更为客观真实。对考评者的培训包括:绩效考评在人力资源管理中的地位和作用、对考评指标、评价标准、评价方法、评价者误区以及如何进行绩效反馈等培训。避免出现近因效应、考评者个人偏见等误差。
(五)注重绩效反馈
一个完整的绩效考评系统还要包括绩效反馈,管理者应该本着对员工、企业负责的态度,在进行绩效考评后将考评结果及时反馈给被考评者,使员工能够及时认识到自己的缺点和不足以便及时改正和改进。
【参考文献】
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