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浅谈用工的多样化减少企业用工成本


作者:吴士斌
【摘要】在我国经济转型和知识转型的影响下,企业用工背景也出现了一定的变化,其用工模式也出现了多样化发展。在这种情况下,企业如何对用工模式进行选择,也就成为了企业用工中普遍关注的问题。在选择过程中,企业不但要对其运营成本进行相应的控制,同时也要尽量减少企业复杂的劳务关系的处理工作,使其成为一个需要企业管理者用智慧解决的问题。
【关键词】用工多样化;减少用工成本;劳资关系
我国的企业劳动用工情况正在发生变化,劳动就业职业变换频繁、工作岗位不稳定。我国正处在从计划经济向市场经济的过渡时期,企业需要构建新型的劳动关系来适应这种变化,减少企业用工成本。统计结果显示,目前人工成本在国外大石油公司成本中所占比例仅为5%,但是其在国内石油公司成本中却占有将近15%的比例。我国石油公司已经出现人工成本高、刚性增长快、以及管理难度大等重要问题。其中人工成本升高的原因比较多,应对途径也多样,转变用工方式便是对策之一。()
一. 目前企业用工状况
目前劳动市场对普通劳工廉价打压,对高技术的劳动力高薪竞争呈现非正规化上升。传统的用工模式正在逐步由工作外包和全球化的网络模式代替,使当今的就业的不稳定性上升,就业模式正在向非正规模式转变,就业比较灵活,企业的多种用工模式广泛的被采用。传统的就业模式刚性大,很难满足就业需求。多种用工促使就业多样化,让劳动者有了共享工作的可能性,从而可以有效的解决失业问题。当前在一些国有企业中常用的用工方式主要有市场化员工、劳务派遣员工以及合同化员工等,另外还有少部分非全日制员工,用工方式比较多。相应的人员管理方式也存在一定的不同。其中,合同化员工具有正式编制的优势,工作稳定性高,危机感不强,导致其在工作中责任心不够强,且对于企业来说这种用工方式的用工成本较高。市场化员工主要是实施的是协议工资制,虽然这种用工方式的薪酬待遇要低于合同化员工,但也是相对稳定的一种形式,但是这种员工始终认为自己是正式编制之外的人员,因此对企业的认同感不强。劳务派遣员工是企业在不断发展壮大的过程中增加的员工,这些员工的岗位虽然也具有一定的稳定性。企业在发展过程中虽然在用工总数的增加上有必然性,但是往往由于机构编制在数量上的不灵活,以及企业对其用工人数、成本以及薪酬的控制和调整导致了企业增补员工的随意性被极大地限制。
当前形势下,很多企业用工普遍存在结构性富余以及结构性缺员问题。一般情况下,企业缺失的多为一线操作人员,而较为富余的是二、三线操作人员。想要有效改善旧时期企业用工制度,就必须要确保能够做到能进能出。另外,还有一些企业几乎已经成为民营企业和私人企业的培训中心,人才流失非常严重,从而进一步增加了企业的培训成本。单纯就项目部看来,在其生活后勤以及现场员工中,几乎均是使用非全日制员工,其他工种用工模式则多为劳务派遣用工、自有员工、以及劳务分包等形式。()
二. 多样化用工
(一).对用工模式进行转变,有效应对人工成本攀升现象
新时期,想要转变传统的用工模式,首先需要改革深化用工制度。其一,可以减少合同化员工的增加,与此同时,进一步提高市场化员工数量,以快速实现员工市场化;其二,应淡化新增员工的身份,根据具体的岗位执行情况对新增员工设置合理的待遇标准;其三,对用工人员的待遇差别进行缩小,最大程度减少同岗不同薪酬现象的出现,对高出部分进行固化,不要对加大工资差异,最终实现同岗同酬;其四,将用工身份限制打破,只要用工人员能力强且考核合格,就能够对其任用,另外对于市场化用工人员,若能够胜任工作,则可以根据《劳动合同法》及其相关规定签订劳动合同,以进一步提高市场化员工的归属感,对企业的长期稳定发展产生促进作用。
加大对高端业务发展,从而产生用工方式的转变。通过拓展业务员,进一步对用工方式进行转变,同时也能够对综合性人才的培养和引进产生一定的推动作用,进一步促进管理人员逐渐向经营管理人员的转化,劳务队伍向资质等级高技术水平方向进行提高等。总而言之,即对企业核心骨干队伍的综合素质实施综合性提升,在员工掌握高技术和高技能的同时,对企业的经营规模进一步扩大,还能够进一步降低对企业低端用工的需求。()
(二).骨干队伍
骨干队伍直接承担企业的主体、重点以及核心工作,对于那些能够进行劳务分包的,则可以交给劳务分包企业进行执行,其中包括土建工程、梯子平台栏杆工程、以及防腐隔热工程等等,这样不但可以减少操作技能员工,同时也能够节省对管理人员的需求。另外在对降低员工培训成本的同时,还能够满足对工程施工的具体需求,在降低用工规模的同时,最大程度的提高了劳动效率。最后,在国有施工企业,其用工灵活性必定无法和私人企业和集体企业相比,甚至在国有企业中还有一部分岗位工资不高,发展前景也不好,因此很难留住人才,而实施劳务分包制度,则能够有效避免人才流失的风险,同时也能够达到减少人才培训成本的目的。另外,还可以通过进一步发展骨干力量,实现对用工方式的转变。其一,可以加大培训力度,提高操作人员的综合素养和技能,让其全方位覆盖企业中的重要工序;其二,采用定编定员,避免各工程中的人员冗员或者不同员工忙闲不同的情况;其三,采用项目承包,从而提高项目管理人员的工作积极性,在减少项目成本的同时,最大程度提高项目效益;其四,采用不同方式,完善员工绩效考核制度,加强奖惩力度,这样不仅能够充分发挥员工内在的潜能,而且还能够发展一专多能的人才。()
(三).多元化用工
企业首先应该充分的认识多元化用工的基本特征,注重企业内部改革措施的协调和配合,灵活运用多样化用工模式,科学合理地使用各种模式,以解决因为多元化用工带给企业内部的影响。另外据有关人员调查研究表明,劳动者以赚钱养家为工作动力的理念正在发生转变,员工更多的是需求一个能体现自我价值、得到合理待遇的工作岗位。劳动者们,尤其是一些拥有比较高的专业知识和技能的知识管理者们的工作理念以自由择业、工作安全、自我实现等要求为主。企业在面对不同层次的劳动者时,应该在区分不同劳动者特异性质的基础上,尊重劳工的选择和意愿,积极选择与劳工意愿向符合的业务外包、派遣就业、灵活就业等多样化用工模式。
三.规范管理
所有企业的规章制定都应做到规范,如果连规范都做不到,那么第一个出现的问题就是法律效力问题。如果企业在对制度制定完善之后,仅在内网进行发布之后实行,一旦发生问题,制度是不具有法律效力的。其原因即规章制度的制定程序不规范。依照现有法律,关于制度的制定,必须要和相关人员和员工进行共同商讨,再由工会或者职工代表对其进行协商,其最后公布必须是面向全体员工,只有这样制定出来的制度,才是规范的,才具有法律效力。另外,其制定内容必须要和法律相符,一旦出现法律抵触内容,其制度文本也就无效。()
结语
经济转型对企业劳动合同关系的影响很大,想要适应新的劳动市场形势,企业就需要构建新型劳动关系,并且进行规范化的管理,合理运用多样化用工模式。企业要尊重不同层次的劳工,合理分配员工业务,本着规范化、合法化的基本原则,对劳动关系进行管理。有效的多样化用工可以降低企业用工成本,缓解企业用工成本上升带来的压力,而且能够给劳动者增加收入,实现劳动者和社会经济的和谐发展。
参考文献
[1]田华,廖志刚.劳动用工成本控制策略[J].四川劳动保障,2013,(12):36-38.
[2]苏映宇.中国劳动力成本合理转变分析[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版),2009,(1):23-25.
[3]何勤,王飞鹏.《劳动合同法》实施后企业用工成本的增量分析与应对措施[J].中国劳动关系学院学报,2009,23(5):43-46.