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中学语文教师招聘评价存在的主要问题及解决对策


作者:曹彧洋
摘要:招聘教师是为了增添学校实力和活力,促进教师合理流动所采取的重要举措。但是当前我国现行的招聘教师的过程存在着诸多问题,如缺乏系统性的安排和长远的规划,靠关系,过多倚重学位和经验等问题,这些问题都成为学校能够有效招聘到合格的教师的阻碍。有关这些问题的解决关乎着学校教育的质量和未来。
关键词:教师招聘、语文专业、存在问题、解决对策
一、中学招聘中被广泛诟病的问题
(一)招聘流程单一
以笔者所在城市为例,在市教育局刚发布的区属学校和教育局直属学校的教师招聘公告中,公告内除去对报考教师人员自身要求做了详尽叙述外,就是在第四部分考试部分做了详细的介绍,有关考试的公告内容如简述如下:所有应聘人员必须参加由市教育局统一组织的考试,考试包括笔试、面试。而在即将进行的笔试中,进一步规定了考试内容为教育学(含教育政策法规及职业道德)和教育心理学。这样大大束缚了教师选拔的灵活性,有资格报名的人员只通过这一项面试中的两项内容的考察即有资格进入资格审查。接下来,公告中考试部分的第二步是通过笔试的人员要进行资格审查,通过审查的人有资格进入到最后的面试中。笔者在查阅了近五年的本市教师招聘的公告,公告内容大同小异。这样的流程不仅禁锢了选拔的程序,而且使得教师招聘这一本来非常重要的有关教育质量的事情变成了模式化的过程,单一的教师招聘考试无法全面展现教师的教育资格和教育能力,短短的笔试、审查、面试,也无法全面的反映教师的知识能力和基本素养。
(二)关系户引进现象严重。
这一点在公告存在的漏洞中也有所体现,关系户的引进主要出现在资格审查即复审中,资格审查共分两步:1、人选确定:参加资格审查(复审)的人选根据职位的招聘人数和笔试合格人员从高分到低分排序,按1:3的比例确定,最后一个资格审查人选的笔试成绩并列者,同时参加资格审查。资格审查不合格者,不能进入面试,并从笔试成绩合格人员中从高分到低分的顺序依次递补。2、审查内容:资格审查采用现场审查的形式组织实施,考生按照填写的报名信息如实提供身份实证、学历、学位证明及岗位所需要的其他材料。这一过程,是关系户出现最多的环节,在已经进行的招聘中,多次出现内定或有所指向的现象,即在招聘公告中为了招收某一人而为之量身定做的学历专业要求。
(三)过分强调高学历。
在现行招聘中,不光是高校招聘会过于倚重高学位,初中在招聘的时候也存在这样的问题,每年在教育局发布的招聘公告里面在职位表里都会清晰的见到对履历和学历的要求,一般对于初中教师招聘人员的要求,分为两种,这两种现象分别在不同的学校有所体现,普通初中(非重点)招聘老师,一般要求本科学历,而重点中学则要求重点本科或直接要求招收具有研究生学历的人员,在一些招收骨干教师的学校更要求招聘人员具有5到10年的工作经验。
以上三个问题是现如今教师招聘中出现的较为严重的现象,更是导致越来越多的学校语文教师质量不高的原因。
二、问题产生的原因分析
初中语文教师招聘工作存在的问题,针对其问题现象,究其原因也有三大方面:
(一)人力资源管理者脱离教育现实
由于掌管人力资源的人员水平过低,导致无法制定出行之有效和符合时代特点的招聘流程,所以只能继续前辈的制度一直延续下来,虽然也可能在其中对某一环节加以修改或者细化,但终究大方向还没有发生改变,人力资源管理者们常年在教育系统内部工作,如果不走如学校中真正参加教学管理,是无法清楚新课改下的教育需要什么样的老师的,就语文这一门学科而言,语文课程有其工具性和人文性,这就对老师的要求做出了界定,即要求语文教师既有丰厚的语文知识储备又具备基本的人文关怀。
(二)招聘环节松散且存在漏洞
中学教师招聘系统存在着诸多漏洞,这也是导致关系户能进入到最终面试的直接原因,但究其根源除了社会发展所遗留下的诟病,更多的还是由于系统不紧凑,环节设计不合理。在从面试到资格审核再到面试,各种力量和人员有充裕的时间在其中运作关系。其实当所采用的教师招聘考试制度和古代科举考试制度有着很大程度的相似,从九品中正制的开始,到上品无寒门,下品无世族的现象的出现,都是系统存在漏洞的体现。相比较之下,宋朝科举沿袭唐朝的旧制,系统则更为完善。
(三)招聘观念落伍
传统的招聘观念认为,学历越高,经验越多,就越能够胜任教师的职业。因此,在招聘职位的设置中设置层层关卡,以期望可以通过这些条件的附加来筛选出优秀的老师,但是这种观念从根本上来说不仅是错的,而且是不负责任的。好的老师都不是一开始就是的,二是在不断的教学工作中和与学生的交流中而打磨出来的,换言之,好的老师都不是天生的,而是被不断打磨出来的。
三、改进中学语文教师招聘工作的基本思路
对于目前初中语文教师招聘中所存在的上述问题,其实并没有一个具体且有效的解决办法,因为其诟病已久,解决良策却过少,单纯的就某一部分或某一漏洞进行改变和整治并不容易,需要从招聘系统的整体进行调整,从人力资源管理者的设置,到招聘环节的调整,再到上岗前培训和职业生涯的规划等一系列的调整,都应该有一个完善的方案。具体思路如下:
(一)对人力资源管理者进行培训。
就其人力资源水平过低,制定不出合理的招聘方案,因此,教育部门应该结合当下的教育背景和本市课改的实际情况,邀请一线教师来为人力资源管理者进行培训,这样,使人力资源始终处于教育的大环境中,能时刻了解到学校课程和教育发展的最新状况,从而能够根据具体的状况和现实的教育水平制定合理的招聘方案,使中学招聘摆脱考试的单一化。
(二)加强资格审查的力度
关系户的存在并非一朝一夕,一朝可以出现,但是并非一夕就可以消除和避免,因为这种现象的存在是社会发展的产物,因此招聘环节应该更加被细化,避免关系户有机可乘,有空可钻。在资格审查的过程,虽然不用像科举考试那样繁琐,但是也应该采取一种保密的过程。本着公平公正的原则,在一定程度上实现公平、
(三)兼顾学历和经验
单独注重学历和单独关注经验都不能获取高质量的优质老师,这就要求在设置教师职位招聘表的的时候,在学历和附加要求的地方对具体要求加以标注,最后,在面试经过笔试和资格审核的人员时能够更注重讲课过程的质量,在面试最终的人选时,面试考官不应只是教育局的人力资源们,更多的是应该邀请初中一线老师来当评委,这样会提高面试人员对面试的重视,也可以直观的观察到他们的教学能力,除此之外,在讲课内容的设置上,针对语文老师,应不指定篇目,在完成常规试讲之后,评委老师可根据具体情况,提问语文相关的内容,可以是语文知识,也可以是教育知识。